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          以案釋法

          員工拒收《解除勞動合同通知書》 公司應該如何處理?

          ????發布日期:2018-12-25???? ???? 閱讀次數:
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          員工拒收《解除勞動合同通知書》

          公司應該如何處理?

           

              【案情簡介】

              周某于2017年3月1日進入一家電子元器件公司(下稱公司)工作,雙方簽訂固定期限勞動合同,合同期限為2017年3月1日至2019年2月28日。周某身體不佳,自勞動合同簽訂后一直處于病假狀態。2017年8月8日,一家新單位核準設立,周某為其法定代表人,職務為執行董事。2017年8月21日,公司以周某違反公司相關規定為由解除雙方之間的勞動合同關系,通知工會并由工會同意后,于當日將《終止(解除)勞動合同通知書》以掛號信形式郵寄至周某身份證地址,但掛號信于2017年9月23日因無人簽收被退回。2017年8月30日,公司又通過短信形式通知周某雙方勞動合同自2017年9月1日起解除,并于2017年9月1日將辭退周某的通告在公司大門公示欄進行公示。2017年9月28日,公司根據周某要求再次將《終止(解除)勞動合同通知書》發掛號信至周某在勞動合同中登記的地址,但該掛號信于2017年9月30日因收件人拒收被退回。2018年1月周某再次到公司索要解除勞動合同通知書,但因前兩次郵寄均被退回,公司當面交給他并要求他簽字,周某不同意,要求公司重新郵寄。公司于2018年2月8日將之前拒收的信件再次寄送至周某在勞動合同中登記的地址,該信件于2018年2月9日顯示簽收。現周某申請仲裁:要求支付賠償金,賠償從2017年9月至2018年3月的工資,賠償社保中斷損失。

           

              【爭議焦點】

              周某認為自己沒有違反公司規章制度,公司在其病假期間解除雙方勞動關系屬于違法解除。并且公司將解除勞動合同證明郵寄到了錯誤的地址,導致其半年之后才收到解除勞動關系相關證明,影響了后續失業手續的辦理,給他造成了巨大損失,公司應當賠償。

          公司認為周某嚴重違反公司勞動紀律,違反勞動合同第十一條兼職條款,為嚴肅公司勞動紀律,維護公司合法權益,公司作出辭退周某的決定合理合法。辭退周某的決定經由工會同意,并且在辭退申請人的過程中,公司依法通過短信、掛號信、公示等方式做到了告知、傳達責任。

           

              【處理結果】

              仲裁委駁回周某的仲裁請求。

           

              【案例評析】

              本案中雙方簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示,約定內容不違反法律法規的,對雙方均有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。周某自2017年3月1日入職以來,向公司提供了疾病診斷意見書,一直處于病假狀態。在病假期間,在未告知公司的情況下,擔任其他單位法定代表人,違反了雙方在勞動合同第十一條兼職條款中明確約定的“未經甲方允許,乙方不得在其他單位兼職”。醫療期設置的初衷是讓患病職工治病休養,保障勞動者的健康權,周某在此期間設立企業并擔任法定代表人的行為,違反了勞動合同中關于兼職事項的約定,也有悖于誠實信用原則。

          公司在解除與周某的勞動合同時手續合理合法,通知過工會并得到工會認同,出具了解除勞動合同的證明,并向周某的身份證住址、勞動合同登記地址進行了郵寄送達,積極履行了相關義務。故周某的主張不應得到支持。

           

              【啟示思考】

              《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項中規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,單位可以解除雙方勞動合同關系。而只有在符合法定實體條件的情形下,并且經過法定程序與勞動者解除勞動合同的,才構成合法解除。根據法律規定,用人單位解除勞動合同,尤其是過錯性解除,由用人單位負舉證責任,故而用人單位須從實體條件和程序要件兩方面收集和保全以下證據:1、勞動者違紀的事實;2、用人單位據以解除勞動合同的規章制度;3、規章制度的產生系依據法律規定經過了民主程序;4、規章制度產生后依法向勞動者明示;5、在解除勞動合同前征求了工會的意見。用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據,就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同。

           

              撰稿人:江北區人社局  

           

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